這類問題大部分屬于管理類團隊建設問題。剛空降，短期內(nèi)大量辭職，說明內(nèi)部管理出現(xiàn)斷層，新舊觀念碰撞或領導風格各異，溝通停滯才出現(xiàn)的問題。
原因：員工跳槽有良性與惡性的。先說說良性的：員工跳槽的個人原因
1、企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善；?
2、 同事、上下級人際關(guān)系不協(xié)調(diào)，不滿直接領導；?
3、 工資收入低，福利差；
4、 不受尊重、沒有民主管理；?
5、“跳板哲學”：學到了東西就該走了；?
6、 同工不同酬，分配不公；?
7、 不喜歡企業(yè)的運作方式和固有體制，升職論資排輩；?
8、 在企業(yè)內(nèi)缺乏領導重視和成才的人文環(huán)境；?
9、 人才過剩，能力埋沒，無個人發(fā)展的空間,升職無望；
10、 無法得到更富于挑戰(zhàn)性的工作。

員工跳槽的企業(yè)原因
1、企業(yè)所從事產(chǎn)業(yè)的前景不被看好。
2 企業(yè)自身業(yè)務發(fā)展停滯不前，竟爭中處于劣勢。
3， 企業(yè)有金融資產(chǎn)的缺陷，無法估計今后的影響。?
4，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)根本性的失誤，預計今后失敗。?
5企業(yè)面對強大的競爭對手，處處受其壓制。?
6，企業(yè)領導不具備創(chuàng)業(yè)、守業(yè)和繼續(xù)發(fā)展企業(yè)的素質(zhì)，?
7企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和管理體制缺乏凝聚力，員工對所從事的工作沒 有積極投入的認同感。?
8. 企業(yè)在人員配備方面的不合理，導致人才資源的浪費，不具備 人盡其才的要求。?
9. 企業(yè)的運作方式和固有體制。?
10. 企業(yè)無力提供相當水平的收入和福利待遇。

減少員工流動的10個有效策略
一、 規(guī)范職業(yè)道德，比貢獻、樹正氣；?
二、 公正平等的用人制度；?
三、 職位空缺或晉升應先內(nèi)后外；?
四、 精神激勵與經(jīng)濟鼓勵相結(jié)合；?
五、 依照勞動法加強勞務合同約束；?
六、 改善企業(yè)福利待遇，用長遠的利益吸引員工；?
七、實行情感管理，關(guān)心員工家庭，為有困難的員工提供支持 和幫助；?
八、 利益共享，讓員工成為股東；?
九、 在企業(yè)內(nèi)部實行民主管理制度，有利于員工之間相互溝通 配合、相互了解，提高工作效率；?
十、 經(jīng)常舉行各類培訓和文體娛樂活動，增進員工之間的友誼 ，加強企業(yè)的凝聚力。

處理辦法：全留，全開除都不可取，抓典型，開除一個，其余找到原因用上述溝通辦法，各個擊破。找到原因，反省自己管理幅度，用批評與自我批評真誠態(tài)度，溝通員工各個擊破。就能平息此次風波。

1、弄清離職原因：是對公司不滿，早有預謀，還是對你不滿，威脅你，或者是老領導挖人。
2、全面反省自己的管理方式：空降不管你職位多高，你都是新人，新人就要及時調(diào)整自己，先融入團隊，讓團隊接受你，再慢慢施展你的十八般武藝?，F(xiàn)在的管理者大都有一些成功的經(jīng)驗，時間一長思維就固化，到哪里都急于用他自己原有那一套管理方法，讓新的團隊去適應你，結(jié)果出現(xiàn)了很多的負面的情緒。
3、留住核心員工：不管什么原因，除非員工的品格有問題，一定要爭取留下員工，尤其是關(guān)鍵崗位員工，同時要做好員工儲備工作。
4、獲得公司的支持：如果是公司的原因，可借機推動公司變革，為后續(xù)發(fā)展創(chuàng)造更好的條件。

員工陸續(xù)辭職，是你希望的結(jié)果還是不希望的結(jié)果？如果是，對你后續(xù)管理來說未必不是件好事，你應該已經(jīng)有了應對策略。同時，員工主動提出辭職，對公司來說也可以減少經(jīng)濟上的違約成本。

如果不是，你就要小心應對了。

1、陸續(xù)辭職背后是否有人為組織因素？如果有，則應利用各種條件分化瓦解，比如就業(yè)環(huán)境、家庭穩(wěn)定、公司感情、領導及同事個人感情、個人職業(yè)前景、同業(yè)禁止等，穩(wěn)定大部分人，順水推舟迅速排除小部分人，穩(wěn)定局勢。

2、如果沒有人為組織因素，則應該與員工平等交流溝通，聽取對方意見，回答對方的疑惑，并在力所能及的范圍解決、改善相關(guān)問題，相互理解；同時運用就業(yè)環(huán)境、家庭穩(wěn)定、公司感情、領導及同事個人感情、個人職業(yè)前景、同業(yè)禁止等，促使對方取消或暫緩辭職意向，為后續(xù)工作爭取時間和空間。

這種情況，在公司交替更換之中，確實存在。原因大體有如下幾個方面：
一、公司的發(fā)展讓員工看不到希望，所以才發(fā)生的更換。
二、原公司領導非正常調(diào)動，影響員工情緒，員工對自己前途未知，開始找新的工作崗位。
若出現(xiàn)上述情況，說明公司的管理及企業(yè)文化建設上存在問題，員工在一家企業(yè)工作一段時間后，一般對該公司的企業(yè)文化會有所了解并融入之中。一家不斷向上的公司，不會出現(xiàn)上述情況。員工知道自己要什么，不要什么，這是公司層面上講；
二、在公司更換主要領導之前，先做好鋪墊工作，辦事要透明，新的領導要有明確的方向，讓員工在最短時間內(nèi)知道你的規(guī)劃，會為公司帶來什么，為員工提供怎樣的機會，讓員工心理踏實。只要做好上述工作，就不存在上述情況的發(fā)生。
如果真要發(fā)生上述事件，那首先開公司大會告訴每一位員工公司的戰(zhàn)略規(guī)劃及個人構(gòu)思，讓員工充分了解，公司要做什么，你會怎樣做，會如何和大家一起奮斗，并明確公司待遇不變和新的激勵制度，對員工坦誠相待。
最后由員工自己決定去留問題，我相信一定會有大部分員工留下來。要解決問題首先要知道問題出在那里，因為員工心理無底。

我遇到過相似的問題，以下幾個方面供回答參考：

1. 一般剛上任的，特別是管理者，會想快點做出點成績，以證實自己的實力。會在短時間內(nèi)做出些變革，不管是在工作流程，還是公司規(guī)定方面。如果在做這些變革時沒有與被影響者很好的溝通，并取得他們的信任，那么被影響者會有抵觸情緒，一旦有了這種最初的情堵，之后的更革就會比較困難，同事相處或工作積極性也會受影響。久之下屬聚會就變成了對變革者的吐槽大會。

2. 搞清楚下屬走是因為你個人管理讓其不舒服，還是因為團隊協(xié)作不融洽，還是因為公司氛圍不喜歡。找到其癥結(jié)然后對癥下藥。

3. 就像大家說的，地球離誰都轉(zhuǎn)！誰走誰留不重要，關(guān)鍵是你自己做為管理者在做正確的事！就算大家對管理者的某些變革一時不理解，不接受，但只要最終大家看到好的結(jié)果，我想信這時沒有人再會睜眼說瞎話了。